Análisis del Mercado Laboral Argentino Entrevista a Mariano Dantas Con el objeto de graficar el panorama actual del mercado laboral argentino, entrevistamos a Mariano Dantas, Director de Dantas Consultores y especialista en compensaciones. Junto con él, realizamos una síntesis de cómo se comportó el mercado durante el 2012 y cuáles son los principales desafíos para el próximo.

La rotación del 2012 no ha sido especialmente elevada, se ubica en torno al 3%. La problemática se acentúa en áreas o puestos donde existe pleno empleo o escasez de perfiles con la formación requerida: sistemas, algunas ramas de las ingenierías y técnicos, minería,  petróleo y gas.

Una de las principales problemáticas del mercado laboral argentino actual es el solapamiento. ¿Qué medidas tomaron las compañías para paliar esta situación?

Las compañías que están en condiciones de hacerlo otorgan el mismo porcentaje de ajuste al personal dentro y fuera de convenio,  aquellas que no pueden se manejan con ajustes selectivos otorgados primordialmente a los mandos medios que tienen subordinados bajo convenios colectivos. Una de las herramientas que han utilizado es otorgar un bono a final del año para corregir la distorsión. Además, se enfocan en la comunicación de la compensación total, ampliando su mirada a una perspectiva de total rewards que integre el clima laboral, la capacitación, las posibilidades de desarrollo y el balance work-life.

¿Cuál fue el porcentaje promedio de incremento salarial durante el 2012 y cuál vislumbra Ud. será el del 2013?

De acuerdo a lo relevado, podemos decir que el porcentaje de incremento salarial 2012 ronda entre un máximo del 30%, un promedio del 23% y un mínimo del 19%. La muestra fue conformada por un grupo de empresas de diferentes niveles de dotación, facturación y actividad.
Respecto de las empresas que informaron su ajuste salarial 2013, podemos comentarles que estiman un 32% como máximo, un 26% promedio y un mínimo de 20%. Al momento de relevar este interrogante observamos que muchas empresas no lo tenían resuelto ya que actualmente existe mucha incertidumbre en el mercado en materia salarial.

¿Cuál ha sido la modalidad más utilizada por las empresas para efectivizar los incrementos salariales?

La modalidad que se utilizó para efectivizar los incrementos salariales consta de otorgar un determinado ajuste promedio anual, siendo fraccionado en dos o tres pagos al año. En su gran mayoría las empresas optaron por pagar un mayor porcentaje en el primer ajuste siendo en marzo/abril es decir, en el primer semestre del año con alcance generalizado y luego un segundo o tercer incremento para complementar en septiembre/octubre y en esta etapa muchas veces se tiene en cuenta el mérito y/o desempeño.

En cuanto a la política de bonos, ¿Cuándo y cómo se estarán pagando?

Los bonos se pagarán entre los meses de febrero, marzo y abril para las empresas que cierran el ejercicio fiscal a fines del 2012 y durante Octubre, Noviembre para las que cierran sus ejercicios en julio/agosto De acuerdo a los resultados de las compañías durante el año, estimamos que un 75% de las empresas alcanzará los objetivos previstos y, por lo tanto, podrá abonar los bonos target, mientras que el restante 25% no arribará a los indicadores estipulados y otorgará bonos por debajo del target o no los pagará.

¿Cuáles son los principales desafíos en materia de compensaciones para el 2013?

En la Argentina actual, la inflación se comporta como un gran enemigo de las estrategias de compensaciones, a la hora de reclutar, “retener” o mejor dicho “fidelizar” los talentos y especialmente para motivarlos.
Los ajustes generales, necesarios para paliar el deterioro del nivel de vida, dejan en un segundo plano a los aumentos por mérito que premian el desempeño, con lo que se desdibujan las diferencias entre quienes realizan el máximo esfuerzo y quienes simplemente cumplen con los requisitos mínimos de la tarea.
En este contexto, el desafío del área de compensaciones es incorporar en la ecuación otros elementos más allá de lo estrictamente salarial, que puedan funcionar como auténticas recompensas para los top performers.